A suspensão e interrupção do contrato do trabalho inviabilizam a extinção dos contratos por tempo indeterminado, pois ambos sustam de modo amplo e o outro restrito as cláusulas do contrato de trabalho durante certo lapso de tempo.
1 - SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
É a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho em relação às partes, em virtude de um fato relevante juridicamente, preservando assim, o contrato de trabalho.
Esta sustação é de modo amplo (pleno e absoluto) dos efeitos das cláusulas (expressas e implícitas) do contrato, não rompendo o vínculo empregatício entre ambas as partes. Existem dois tipos de suspensão; tem-se a suspensão total, que é a suspensão propriamente dita, ou seja, quando as duas obrigações principais (pagar salário e prestar o serviço), não são exigíveis reciprocamente; e temos também a suspensão parcial, que é quando o empregado não trabalha, mas faz jus ao salário.
1.1- Características da Suspensão Contratual
Uma das características é a sustação da execução do contrato de trabalho permanecendo o vínculo entre as partes (empregado e empregador). Há a preservação da vigência do contrato do trabalho, pois a sustação é ampla e bilateral. Durante a sustação, as cláusulas contratuais não
se aplicam, pois não se paga salários, não se presta serviços, não se computa tempo de serviço, não produz recolhimento e outros. Não existe eficácia paraambas as partes nas prestações contratuais. Conforme o art. 471 da CLT, o empregador (unilateralmente), não pode romper o contrato de trabalho, a não ser que se faça justo o motivo legal tipificado.
1.2- Casos Tipificados da Suspensão do Contrato de Trabalho
a- Suspensão por Motivo Estranho a Vontade do Empregado- afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT;
- afastamento previdenciário, por motivo de acidente do trabalho, a partir do 16º dia (auxílio-doença)- art. 476, CLT; parágrafo único do art. 4º, CLT;
- aposentadoria provisória, sendo o empregado considerado incapacitado para o trabalho.- art. 475, CLT; Enunciado n. 160 TST;
- por motivo de força maior;- para cumprimento do encargo público obrigatório- art. 483, parágrafo 1º da CLT; art. 472, CLT;
- Para prestação de serviço militar – art. 4º parágrafo único, CLT.b
b) Suspensão por Motivo Lícito Atribuível ao Empregado
- participação pacifíca em greve – art. 7º, Lei n.7.783/89;
- encargo público não obrigatório- art. 472, combinado com o art. 483, parágrafo 1º, CLT;
- eleição para cargo de direção sindical – art. 543, parágrafo 2º, CLT;
- eleição para cargo de diretor de sociedade anônima – Enunciado n. 269, TST;
- Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado, para resolver motivos particulares. Deve ser bilateral- Enunciado n. 51, TST;- afastamento para qualificação profissional do empregado – MP n. 1.709-4, de 27.11.1998.
c- Suspensão por Motivo Ilícito atribuível ao Empregado
- suspensão disciplinar- art. 474, CLT;
- suspensão de empregado estável ou garantia especial de emprego, para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada improcedente- art. 494, CLT; Súmula n. 197, STF.1.
3- Efeitos da Suspensão do Contrato de Trabalho
O principal efeito é a sustação das obrigações contratuais (pagar salário e prestar serviço), durante o período de suspensão.
O empregado possui várias garantias ao final da suspensão tais como:
- a garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o fim da suspensão (art. 471, CLT);
- a garantia do salá rio e dos direitos alcançados neste período do tempo;
- a garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho, por ato unilateral do empregador, ou seja, a dispensa injusta ou desmotivada no período da suspensão do contrato.
A dispensa por justa causa no período da suspensão do contrato se dá, quando o empregado, comprovadamente, cometer ato lesivo à honra ou boa forma, ou ofensas físicas contra o empregador (art. 482, “k”, CLT).
Existe também o pedido de demissão no período suspensivo do contrato, no qual este pedido terá que ter a assistência sindical ou administrativa ou de jurisdição voluntária. É um ato nítido de pura e simples renúncia (art. 500, CLT).
1.4- Prazo para Retorno após a Suspensão do Contrato de Trabalho
Com a sustação da causa suspensiva do contrato, deve o empregado retornar ao serviço e dar continuidade ao contrato de trabalho imediatamente, mas havendo inexistência de qualquer convocação empresarial expressa, pode-se considerar o prazo para retornar de 30 (trinta) dias, após a sustação da causa suspensiva (art. 472, parágrafo 1º, CLT)..
Caso n ão retorne ao serviço, dá-se a demissão por justa causa por abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT).
2- INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
É a sustação temporária da principal obrigação do empregado (prestação do serviço e disponibilidade perante o empregador) no contrato de trabalho, em virtude de um fato relevante juridicamente, no qual todas as cláusulas contratuais são mantidas. É a interrupção de modo restrito e unilateral.
2.1- Características da Interrupção do Contrato de Trabalho
A principa l característica é a continuidade de vigência detodas as obrigações contratuais.
2.2- Casos Tipificados da Interrupção do Contrato de Trabalho
a- encargos públicos específicos, tais como; comparecimento judicial como jurado (art. 430 CPP), ou como testemunha (art. 822, CLT) e o comparecimento judicial da própria parte (Enunciado n. 155, TST);
b- afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15 dias;
c- os chamados descansos trabalhistas, desde que remunerados, tais como; intervalos interjornadas remunerados , descansos semanais remunerados, descansos em feriados e descanso anual (férias);
d- licença-maternidade da empregada gestante;
e- aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT);
f- licença remunerada concedida pelo empregador;
g- interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais de força maior (art. 61, parágrafo 3º, CLT);
h- hipóteses de afastamento remunerado (art. 473, CLT):
- por dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica (declarada na CTPS da empregado), sendo que a CLT, concede nove dias para o empregado professor, no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, CLT);
- até três dias consecutivos, em virtude de casamento; já no caso de empregado professor será de nove dias (art. 320 parágrafo 3º, CLT);
- por cinco dias, m face da licença-pater nidade (art. 7º, XIX, combinado com art. 10, parágrafo 1º ADCT, CF/88)
- por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação de sangue devidamente comprovada;
- no período de apresentação ao serviço militar;
- nos dias em que o empregado estiver prestando vestibular, devidamente comprovado (art. 473,VII, CLT);
Quando tiver que comparecer a juízo (art. 473, VII,CLT).
2.3- Efeitos da Interrupção do Contrato de Trabalho
O principal efeito da interrupção é a sustação restrita das obrigações contra tuais (prestar serviço e disponibilidade perante o empregador).
Outros efeitos são as garantias, tais como: retorno do empregado ao cargo ocupado após o fim da causa interruptiva (art. 471,CLT), garantia do recebimento pelo empregado do salário e direitos alcançados ao retornar as atividades laborais. As causas de dispensa por justa causa são as mesmas já citadas na suspensão do contrato de trabalho.
2.4- Prazo para Retorno após a Interrupção do Contrato de Trabalho
Ao sustar a causa interruptiva, o empregado deve retornar as suas obrigações bilaterais do contrato imediatamente, os benefícios dado ao empregado não permite ampliar tal prazo.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Salário é a retribuição pelo trabalho prestado paga diretamente pelo empregador.
Esse conceito bem elementar traduz o que é salário no ordenamento jurídico brasileiro, e suas principais características: só é salário aquilo que é pago pelo empregador, e só aquilo que corresponda a uma retribuição, que represente um acréscimo patrimonial 'pelo trabalho prestado'.Remuneração, no ordenamento jurídico brasileiro, corresponde à totalidade dos bens fornecidos ou devidos ao empregado pelo trabalho prestado (retribuição), inclusive as parcelas a cargo de terceiros (gorjetas).
Nota-se, pois, que no ordenamento jurídico brasileiro o que distingue a remuneração do salário é o fato de este último corresponder apenas à retribuição paga (dinheiro) ou fornecida (utilidades) diretamente pelo empregador, conforme art. 457 da CLT.
Embora esse seja o conceito que se extrai da lei, é comum referir-se à 'remuneração' como o conjunto das parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado (salário-base, comissões, gratificações, anuênios, horas extras etc.) e a 'salário' apenas ao salário-base.LER ARTIGOS:CLT - arts. 76 a 83 e 457 a 467CLT - arts. 457 e § 1°COmo mencionei acima, a CF não diz conceitua claramente remuneração de salário, mas nos dá as diferenças;
•A remuneração é como se fosse o GÊNERO, e o salário uma ESPÉCIE de remuneração;
•A remuneração é paga pelo EMPREGADOR E POR TERCEIROS (pessoa que não está na relação jurídica empregatícia), já o salário é pago SOMENTE PELO EMPREGADOR ao empregado;
• Sendo assim, a remuneração enmgloba tanto o salário- base, como todas as outras verbas empregatícias (trabahistas) que o empregado recebe no total (salário, férias, FGTS, 13°, gorjeta, etc)...
VEJAMOS ALGUNS CONCEITOS DE REMUNERAÇÃO
CONCEITO - SÉRGIO PINTO MARTINS
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades (aquilo que é pago em bens (bolsa de estudo, carro para trabalhar, etc) provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrente do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades vitais básicas e de sua família.
CONCEITO - ALICE MONTEIRO DE BARROS
Remuneração é a retribuição devida e paga ao empregado não só pelo empregador, mas também por terceiros de forma habitual, em virtude do contrato de trabalho.
VEJAMOS AGORA ALGUNS CONCEITOS SOBRE SALÁRIO
CONCEITO - AMAURI MASCARO NASCIMENTO
Salário é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado, não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos em que estiver a disposição do mesmo aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei.
CONCEITO - SÉRGIO PINTO MARITINS
Salário consiste na prestação fornecida, diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em razão da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais, ou demais hipóteses previstas em lei.
CONCEITO - MAURÍCIO GODINO DELGADO
Salário é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho.
CONCEITO - ALICE MONTEIRO DE BARROS
Salário é a retribuição devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado, de forma habitual, não só pelos serviços prestados, mas pelo fato de se encontrar à disposição daquele por força do contrato de trabalho.
O salário e a remuneração servem como base de calculo para algumas verbas trabalhistas, vejamos:
- HORA EXTRA - Via de regra, as horas excedentes à jornada diária de trabalho normal (incluindo compensação semanal), são caracterizadas como horas extraordinárias.
Seu adicional é de no mínimo 50% sobre o salário normal, podendo variar conforme Convenção ou Acordo coletivo de trabalho.
Para o pagamento da hora extra, tem-se como base o valor do Salário e não da Remuneração; Assim como os ADICIONAIS.
Já as FÉRIAS, O 13° E O FGTS, são calculados com base no valor da Remuneração;
GORJETA - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado;
Já para FGTS e 13° e Férias, a gorjeta serve como base de cálculo.
* É impossível, alguém trabalhar em um restaurante (por exemplo) e ganhar apenas gorjeta, é necessário que o empregador efetue o pagamento de um salário mínimo ao menos ... (POIS GORJETA NÃO É SALÁRIO, É PAGA POR TERCEIROS)
COMISSÃO
A comissão é parte do salário, pois, é paga diretamente pelo empregador ao empregado, sendo assim, é possivel que o empregado trabalhe e receba apenas comissão, por ser salário, mesmo que no final do mês não consiga vender nada, o empregado deve pagar o mínimo de um salário mínimo ao empregado.Até agora, vimos o que a CLT nos fala sobre salário e remuneração...
Vejamos o que diz a CF:A CF discorre sobre SALÁRIO, no art. 7° :XXX e XXXI - veda toda e qualquer discriminação em relação ao pagamento do salário...VI - discorre sobre a irredutibilidade do salário, exceto em situações previstas em lei...
Discorrem sobre adicionais: XXIII - dispõe sobre a necessidade de um plus para quem trabalha com produtos nocivos à saude (insalubridade) ou produtos inflamáveis (explosivos) - periculosidade...
IX - Fala sobre adicionnal noturno
XVI - Hora extra;
IV e VII - Sobre salário mínimo;
X - Fala sobre crime a retenção, aquele que pratica a retenção dolosa do salário...
As verbas trabalhistas tem duas naturezas, a salarial e a indenizatória;
•O salário, assim como hora extra e as férias (etc) são verbas trabalhistas de natureza salarial; pois está pagando algum serviço prestado;
• Já a multa 40% sobre FGTS e o FGTS, são verbas trabalhistas de natureza indenizatória, pois visa reparar danos. E não servem para base de cálculo.
•Aviso prévio, existem duas espécies, o aviso prévio trabalhado e o indenizado, o trabalhado é de natureza salarial, e o indenizado de natureza indenizatória;
DIFERENÇA ENTRE SALÁRIO E INDENIZAÇÃO
1° - O salário tem o objetivo de retribuir o trabalho prestado ou a disponibilidade do trabalhador; A indenização tem o objetivo de reparar danos ou ressarcir gastos do empregado;
2° - O salário visa o pagamento da prestação dos serviços do empregado;
A indenização visa recompor o patrimônio ou bem jurídico da pessoa;
3° - O salário é um pagamento continuado;
A indenização é paga em uma única vez.
4° - O salário serve de base de cálculo para verbas trabalhistas;
A indenização, não serve como base para cálculos de verbas trabalhistas;
1.1. Salário
Pode-se dizer que o salário é o pagamento que empregador realiza ao empregado tendo em vista o contrato de trabalho, ou seja, é a contraprestação direta pela prestação do serviço.
Todavia, não são considerados salários, as indenizações, ajudas de custo, que não excedam a 50% do valor do salário do empregado, os pagamentos de natureza previdenciária, a participação nos lucros e as gratificações pagas por mera liberalidade e sem habitualidade.
1.2 - Remuneração
A remuneração abrange além do pagamento do salário, outros benefícios, como as gorjetas.
Para a Lei, o termo remuneração representa a soma do salário mais as gorjetas, conforme preleciona o artigo 457 da CLT. Todavia, mesmo na CLT, encontramos momentos em que o termo remuneração tem o mesmo significado de salário.
Para esta coordenadoria, preferimos entender que o termo remuneração abrange o pagamento dos salários e os outros benéficos, como a gorjeta.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei n.º 1.999 , de 01-10-53, DOU 07-10-53)
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (Redação dada pela Lei n.º 1.999 , de 01-10-53, DOU 07-10-53)
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999 , de 01-10-53, DOU 07-10-53)
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67 )
1.3 – Gorjetas As gorjetas podem ser definidas como o pagamento feito por terceiros ao empregado, seja de forma espontânea, que é a gorjeta dada pelo cliente; seja de forma obrigatória, que é a gorjeta cobrada do cliente pelo o estabelecimento através da nota de serviços.
1.4 - Formas de pagamento
A forma em que o salário do empregado é computado para fins de pagamento pode variar consideravelmente, tendo em vista o tipo de atividade realizada.
Os três tipos mais usuais de formas cálculo são: salário por tempo, salário por produção e salário por tarefa.
1.4.1 - Salário por tempo
A forma de se calcular o salário dos empregados pelo tempo é a mais utilizada pelas empresas.
Nesta forma de cálculo, leva-se em consideração, para fins de pagamento do salário, o tempo de serviço em que o empregado esta a disposição do empregador.
Note-se que nesta modalidade de cálculo não se leva em conta a efetiva produtividade do empregado.
Em se tratando de salário calculado por tempo de serviço, temos a figura do mensalista, que é o empregado que recebe uma vez por mês, o quizenalista, que é o empregado que recebe a cada quinze dias, o semanalista, que é o empregado que recebe toda semana e, por fim, o diarista, que é o empregado que recebe por dia.
O empregado horista, diversamente do que seu nome preceitua, recebe omo os demais empregados, ou seja, por mês, por quinzena, semana ou dia, que muda para este tipo de trabalhador é o fato de que seu salário é alculado por hora trabalhada.
1.4.2 - Salário por produção
O salário por produção é aquele calculado tomando-se por base o esultado do trabalho do empregado.
Note-se que para esta modalidade de cálculo não se leva em conta o tempo desprendido para a realização da tarefa.
Ocorre mais comumente para aqueles empregados que trabalham por comissão ou que recebem por unidade produzida.
1.4.3 - Salário por tarefa
O salário por tarefa representa a conjunção dos dois primeiros, ou seja, o salário do empregado é calculado tomando-se por base a produção e o tempo em que o empregado gastou para a realização daquela tarefa.
Neste caso, será observado tanto o tempo a disposição ao empregador, quanto o resultado do trabalho, ou seja, a produção.
1.5 - Dia do pagamento
Por designação expressa da Lei, qualquer que seja a modalidade de trabalho contratada, o pagamento do salário devera ocorrer, no prazo máximo, de um mês.
Para os casos em que o pagamento do salário tiver sido estipulado por mês, exige-se que o empregador o realize, até o quinto dia útil do mês subseqüente (artigo 459 da CLT).
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º - Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido. (Redação dada pela Lei n.º 7.855 , de 24-10-89, DOU 25-10-89)
1.6 - Prova do pagamento
É obrigatório que a prova do pagamento do salário se dê através de documento escrito, ou seja, a Lei exige que empregador, na época em que for realizar o pagamento do salário do empregado, emita um recibo de pagamento, no qual serão discriminadas todas as verbas pagas. (artigo 464 da CLT)
O empregador, no momento em que for realizar o pagamento do empregado, deve emitir o contra-recibo e pedir empregado para assiná-lo.
E, em se tratando de empregados analfabetos, a assinatura deve ser feita a rogo, mediante a presença de duas testemunhas ou por impressão digital.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
Parágrafo único - Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. (Parágrafo acrescentado pela Lei n.º 9.528 , de 10-12-97, DOU 11-12-97)
Este procedimento poderá evitar grandes constrangimentos futuros.
Todavia, deve-se ressaltar que a assinatura do empregado no recibo de pagamento do salário, gera apenas a presunção relativa de veracidade, ou seja, poderá ser desqualificada em juízo, mediante a produção de outro tipo de prova.
1.7 - Proteção do salário
1.7.1 - Irredutibilidade
O salário do empregado, tendo em vista sua natureza alimentar, goza de proteção constitucional quanto à possibilidade de sua redução.
Desta forma, é vedada a redução do salário do empregado pelo empregador.
Todavia, a própria Constituição abre uma exceção a esta regra, prevendo a possibilidade de redução do salário do empregado, se esta questão restar expressamente convencionada em Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho.
Constituição Federal / 1988
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Quanto aos eventuais descontos que poderão ser realizados no salário do empregado, a Lei estabelece que estes somente poderão ocorrer , mediante autorização expressa do empregado, ou quando a Lei assim o autorizar.
Exemplo:
Desconto autorizado por Lei: O desconto da contribuição previdenciária, mais comumente conhecida como desconto do INSS.
Desconto que exige a autorização expressa do empregado: O desconto relativo a cobrança de mensalidade pela participação em plano de saúde.
Consolidação das Leis do Trabalho
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28- 02-67, DOU 28-02-67)
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefícios dos empregados. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02-67)
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei n.º 229 , de 28-02-67, DOU 28-02- 67)
1.7.2 - Impenhorabilidade
Prevê o nosso ordenamento jurídico que o salário do empregado, tendo em vista o seu caráter alimentar, é impenhorável, ou seja, não pode sofre qualquer constrição judicial por dívidas.
Exceção a esta regra, pode-se citar o caso do pagamento de pensão alimentícia.
“Salário é a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, qualquer que seja a forma ou meio de pagamento, quer retribuam o trabalho efetivo, os períodos de interrupção do contrato e os descansos computáveis na jornada de trabalho.”
Formas de estipulação
Pode este ser estipulado com base no tempo, na produção, na tarefa e nos lucros.
O salário, por unidade de tempo, é importância fixa, paga segundo a duração do trabalho, que é paga em razão do tempo que o empregado esteve a disposição do empregador e não só por seu tempo trabalhado. Sendo assim, o rendimento do empregado e o resultado obtido pelo empregador não influenciam em nada no pagamento da importância estipulada. Para base de cálculo temos: a hora, o dia, a semana, a quinzena, o mês, e até mesmo, em casos excepcionais, o ano.
Esta estipulação de salário para Plá Rodrigues[2], apresenta alguns inconvenientes, tais como:
a) imprecisão, porque remunera na mesma importância, tanto o empregado ativo e eficiente quanto o empregado incapaz;
b) injustiça, uma vez que remunera igualmente esforços desiguais, no caso de aumento de produção pelo esforço do empregado, o beneficio do empregador e a não participação do empregado nesta vantagem dos lucros;
c) o não favorecimento ao rendimento, já que não interessa ao empregado o resultado do serviço. É a forma de estipulação mais comum nos dias de hoje, já que a maior parte dos empregados remunerados recebem salário mensais.
O salário por unidade de produção tem por base de cálculo o serviço realizado, ou seja, a quantidade do resultado. E por assim ser, calcula-se um preço ou tarifa por cada unidade produzida. Pode-se citar de exemplo, o operador de telemarketing, que na maioria das vezes, recebe a importância de seu salário, conforme as vendas efetuadas em determinado período.
Há nesta forma de estipulação, como na anterior, algumas desvantagens, tais como:
a) exigir a estipulação pelo empregador de tarifa ou preço para cada objeto produzido;
b) forçar o trabalhador a exceder sua capacidade de trabalho a fim de receber salário melhor;
c) o fato de serem os menos aptos no serviço prejudicados, uma vez que os trabalhadores com maior aptidão são mais eficientes; entre outras inúmeras desvantagens.
O salário por tarefa, também conhecido por salário misto, por combinar no seu conteúdo o salário por unidade de tempo e o salário por unidade de produção. Este salário, considera o tempo e a obrigação de produzir, dentro dele, um resultado estimado mínimo. Assim como o salário por unidade de produção, o salário misto, pressupõe a tarifa/preço do produto. Entende-se ser essa forma de estipulação, menos prejudicial ao empregado que a anterior, uma vez que, recebe também pelo tempo de serviço realizado.
Participação nos lucros
Ocorre no momento em que o empregado tem por base de cálculo de seu pagamento a participação dos lucros da empresa em que trabalha. Segundo o artigo 7º, XI, da Constituição Federal de 1988, a participação do empregado nos lucros da empresa, é desvinculada do salário, ou seja, não possui natureza jurídica salarial. É por assim dizer, uma percepção econômica do empregado, como decorrência da relação de emprego, não se confundindo jamais, com salário. Pagamento em utilidades
A CLT permite o pagamento de salário em utilidades, em seu artigo 458.
Sendo que estipula-se quatro regras fundamentais para fixá-lo: O salário não pode ser em seu todo, pago em utilidades. Pelo menos, 30% do salário deverá ser pago em dinheiro. Artigo 82 da CLT.
A CLT enumera exemplificadamente algumas das utilidades, podendo contudo, serem acrescentadas outras. Temos como exemplo, a habitação, o alimento, o transporte, o vestuário, a educação entre outras.
Os percentuais máximos das utilidades incididos sobre os salários contratuais, deverão ser justos e razoáveis. Por exemplo, corresponder o percentual em 10% de alimentação e 40% de vestuário. Não seria essa estipulação justa e razoável, não sendo permitida.
Nem toda utilidade é salário. Será salarial a utilidade considerada no contrato.
“Utilidade é todo bem do qual o empregado possa servir-se; quando fornecido pelo empregador, nasce com a habitualidade, uma obrigação contratual, cuja natureza jurídica comporta discussões.” - Amauri Mascaro Nascimento¹.
Essa regra, comporta o entendimento da STST n.367, que dispõe que a habitação, o transporte e a energia elétrica, não possuem natureza salarial, quando indispensáveis a realização do trabalho, ainda que seja a habitação, por exemplo, utilizada também em atividades particulares.
Equiparação salarial
Foi consagrado pela primeira vez, pelo Tratado de Versalhes, em 1919, o seguinte princípio: “O princípio de salário igual, sem distinção de sexo, para trabalhos de igual valor”.
Nossa Constituição Federal, por sua vez, em seu artigo 7°, XXX e XXXI, proíbe a “diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”, ou, ainda, por ser o trabalhador portador de deficiência.
Existem regras para que a equiparação salarial se concretize, segundo o artigo 7° da CF e 461 da CLT, que são:
a) a equiparação só será feita entre empregados de uma mesma empresa e não entre empregados de empresas diferentes;
b) pressupõe o exercício de mesma função e que o façam em uma diferença de tempo de função não superior a 2 anos;
c) cabe a empregados que tenham a mesma perfeição técnica e produtividade;
d) limita-se a mesma localidade, sendo assim, não será possível a equiparação salarial, para empregados que embora da mesma empresa, trabalhem em localidades diferentes.
Esses requisitos devem ser analisados, como um todos, a ausência de um deles, descaracteriza a equiparação salarial.
Efeitos da equiparação
Seguidos e preenchidos todos os requisitos da equiparação, o empregado terá direito ao mesmo salário do paradigma, excluídas as vantagens pessoais deste. O direito do empregado que obteve a equiparação, será com relação às diferenças vencidas não prescritas e das vincendas, e aos reflexos dessas diferenças sobre os demais direitos, tais como 13° salários, férias vencidas, recolhimentos de FGTS entre outros.
Salário mínimo Segundo o artigo 76 da CLT, “salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinções de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte”.
O salário mínimo pode ser, segundo Amauri Mascaro Nascimento¹:
“a) individual, quando destinado a atender às necessidades vitais do trabalhador;
b) familiar, quando visa atender às necessidades mínimas do trabalhador e sua família;
c) por indústrias, quando fixado para determinados ramos de atividades industriais e comerciais, em consideração à situação particular de cada setor e sua capacidade de pagar os trabalhadores;
d) universal, quando geral a todos os trabalhadores e empresas;
e) progressivo, sempre que os níveis entrarem em vigor em etapas sucessivas e não instantaneamente;
f) instantâneo, quando entra em vigor imediatamente com efeitos totais;
g) nacional, quando é fixada a mesma taxa para todo o território nacional;
h) por zona, quando o território é dividido em zonas econômicas de diferentes salários mínimos.
O salário mínimo é irrenunciável e tem seu valor periodicamente reajustado, sendo fixado de acordo com as características estabelecidas pelo executivo, pelo Congresso Nacional, através de lei e sendo único em todo território nacional.
Segundo a lei n° 8.716/93, art. 29, o reajuste do salário mínimo deve ser anual, no mês de maio de cada ano. 2. Conceito de remuneração
Remuneração é o salário (salário-base) acrescido a outros valores recebidos pelo empregado, como comissões, gorjetas, participação nos lucros, gratificações, entre outros[3].
Tipos especiais de remuneração
Abono – antecipação salarial. No sentido comum, adiantamento em dinheiro.
Adicional legal – é o acréscimo salarial àqueles que exercem funções mais gravosas que os demais. Deverá ser pago, por exemplo, quando o trabalhador estiver exposto a insalubridade, a periculosidade, ao prolongamento da jornada, etc.
Adicionais compulsórios, instituídos por lei:
Adicional por hora extra, deverá ser pago no mínimo em 50% do salário do trabalhador, inclusive em casos de força maior e integra a remuneração.
Adicional por serviços noturnos, é de 20% sobre o salário contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade será tomado para cálculo de 13° salário, férias e demais direitos, já que integra a remuneração-base.
Adicional de insalubridade – é devido ao trabalhador que presta serviços em ambiente considerado insalubre, ou seja, ambiente que por sua natureza, expõe o trabalhador a agentes nocivos a saúde, acima dos níveis de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo que é exposto a seus efeitos, calculado de acordo com o grau de insalubridade, que poderá ser mínimo, médio ou máximo, 10%, 20% e 40%, respectivamente. Integra também a remuneração-base do empregado para todos os fins.
Adicional de periculosidade – é de 30% sobre o salário contratual e integra remuneração do empregado, salvo para fins de prêmios, participação nos lucros e gratificações. Este adicional é devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com inflamáveis, energia elétrica, explosivos e radiações ionizantes.
Adicional de transferência – é de 25% sobre o salário contratual e é devido ao empregado que é transferido para outra localidade, pelo empregador. Não será devido esse percentual do adicional, no caso de ser a transferência definitiva e que na mesma tenham sido compactuadas condições mais vantajosas ao empregado e haja o consentimento dele.
Comissão: é a retribuição em percentuais dos serviços efetuados pelo empregado.
Gratificação: é a demonstração de reconhecimento e agradecimento dada voluntariamente pelo empregador, a título de prêmio ou incentivo.
Décimo terceiro salário: nada mais é do que uma gratificação natalina compulsória. É o pagamento no mês de dezembro, baseado no valor desse último mês, e em valor correspondente aos meses trabalhados pelo empregado no ano.
Gorjetas: é a entrega de dinheiro do cliente ao empregado da empresa que o serviu, como prova de sua satisfação perante o serviço realizado.
Prêmios: é remuneração vinculada a fatores de ordem pessoal do empregado, tais como sua eficiência, produtividade, iniciativa, etc. Os prêmios não estão previstos em lei e não podem ser forma única de pagamento.
Não se confundem os prêmios com a participação dos lucros da empresa, já que o empregado não visa a obtenção dos lucros, mas sim cumprir com suas atividades já preestabelecidas, conferindo o rendimento e esforço do próprio trabalhador.
Jornada de Trabalho:
Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras;
nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva.Redução legal da jornada: poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, por convenção coletiva e pela lei.
Classificação da jornada de trabalho:
1) quanto à duração: é ordinária ou normal (que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas);
- é extraordinária ou suplementar (que ultrapassam os limites normais);
- limitada (quando há termo final para sua prestação);
- ilimitada (quando a lei não fixa um termo final);
- contínua (quando corrida, sem intervalos);
- descontínua (se tem intervalos);
- intermitente (quando com sucessivas paralisações);
2) quanto ao período:
- diurna (entre 5 e 22 horas);
- noturna (entre 22 horas de um dia e 5 do outro);
- mista (quando transcorre tanto no período diurno como noturno);
- em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo há trabalho de dia, em outro à noite);
3) quanto à condição pessoal do trabalhador:
será jornada de mulheres, de homens, de menores, de adultos;
4) quanto à profissão: há jornada geral, de todo empregado, e jornadas especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, etc.;
5) quanto à remuneração: a jornada é com ou sem acréscimo salarial;
6) quanto à rigidez do horário: há jornadas inflexíveis e flexíveis;
Estas últimas não são previstas pela lei brasileira; porém a lei não impede que sejam praticadas; são jornadas nas quais os empregados não tem horário fixo para iniciar ou terminar o trabalho.
Horas extras:
horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho.
Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito no qual se materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado.Forma: a forma jurídica do acordo é escrita, e se individual basta um documento assinado pelo empregado expressando a sua concordância em fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a forma será a convenção coletiva ou o acordo coletivo.
Cabimento: cabível para todo empregado, como regra geral; todavia, há exceções que devem ser respeitadas; o fundamento legal é a CLT, art. 59, que declara que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de trabalho.Duração: o acordo é um contrato;
se é a prazo (determinado), sua duração terminará com o termo final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficácia estender-se-á durante toda a relação de emprego.
Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.
Efeitos: os efeitos do acordo são salariais, isto é, a obrigação do pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7º) e materiais, isto é, a faculdade, que dele resulta para o empregador e a correspondente obrigação assumida pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por até 2 horas.
Denúncia: é o ato pelo qual uma das partes da relação de emprego dá ciência à outra da sua decisão de não mais continuar cumprindo os termos de uma obrigação estipulada; no caso do acordo de prorrogação de horas extras, denúncia é a comunicação que uma das partes faz à outra, dando ciência de que não pretende mais o prosseguimento do acordo, para o fim de limitação do trabalho às horas normais.
Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam à mesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a fazê-las quando convocado.Conceito: consiste na distribuição das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas diárias do quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensação, o empregado fará até 2 horas prorrogadas por dia. (art. 59, § 2º)
A compensação de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que servirá de parâmetro as horas além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse período; se esse número não ultrapassar o limite normal do quadrimestre, não haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o empregador terá que pagar as horas excedentes com adicional;
nesse caso, como haverá reflexos sobre pagamentos já efetuados nos meses anteriores do quadrimestre, a empresa estará obrigada a, nessa ocasião, completar as diferenças.
Natureza das horas compensadas: são horas extraordinárias não remuneradas com adicional.Forma: a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de acordo ou convenção coletiva; a inobservância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo (Enunciado 85 do TST).Obs: os mesmos critérios adotados para o acordo de prorrogação devem ser observados no sistema de compensaçào quanto à duração, distrato, que será bilateral, e denúncia, cabível aqui também.
Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento imprevisível, inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT).Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuízos; basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as horas extras possam ser exigidas do empregado, em número máximo de até 4 por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%.
Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, § 3º, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposição de horas durante as quais o serviço não pode ser prestado, mediante prévia concordância da DRT e durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2 horas extras por dia.Excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado é protegido pelas normas sobre a jornada diária de trabalho; as exclusões operam-se em razão da função; são os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado doméstico (Lei 5859/72).
Horas extras ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as que lhe conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas em trabalho no qual é vedada a prorrogação.
Classificação dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariáveis; progressivos quando variáveis de forma gradativamente crescente na medida da elevação do número de horas extras na jornada diária; fracionáveis quando fixadas em valores que representam um fração daquele que é previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e prontidão, do trabalho ferroviário.
Redução da jornada com diminuição do salário: é inquestionavelmente lícita, uma vez que a CF/88 permite, pela negociação, a redução da jornada.
Intervalos: há intervalos especiais além dos gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mínimo de 11 horas; a jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias das horas decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do descanso semanal, vale dizer que os empregados têm o direito às 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absorção; a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas;
será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles não são computados na duração da jornada, salvo alguns especiais.
Repouso semanal remunerado: é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador; é folga paga pelo empregador; em princípio, o período deve ser de 24 honsecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.
